Conhece o teu futuro...

como Director Geral, de Comunicação, de Marketing ou de Publicidade.

A ESIC Business Marketing School tem um jogo online cujo objectivo é que aprendamos os fundamentos da gestão, jogando. Registe-se em La Fabrica de Ilusiones e candidate-se a um premio todos os meses.

Legadema e a Sua Lição de Páscoa

Trabalhar Fora do País

A sociedade moderna conhece uma enorme mobilidade das pessoas. Há um número crescente de profissionais, desde gestores de empresas, cientistas e engenheiros qualificados até trabalhadores braçais, que procuram e são procurados para se deslocar para novos países.

As empresas chinesas e asiáticas em geral estão a recrutar quadros médios e superiores na Europa. Países do médio Oriente recorrem ferquentemente a trabalhadores europeus. As indústrias europeias estão a deslocalizar-se e novos investimentos surgem em economias emergentes.

Este fenómeno tem provocado uma vaga de profissionais que individualmente ou com as suas famílias se vão estabelecer em novos países, novas culturas que exigem um esforço extra de adaptação e sobrevivência. Este esforço é muitas vezes causador de stress e alguns casos de insucesso.

O site "Expertise in Labour Mobility" proporciona um conjunto de conselhos, guias e apoios para preparar candidatos e organizações para a exposição a novos hábitos culturais e religiosos, diferentes quadros regulamentares e muito mais.

Visite www.labourmobility.com

Negoceie Como Uma Mulher

Como Descobrir Se É Um Workaholic?

TESTE

Como Saber Se Você É Um Workaholic?

---

1. Sinto mais entusiasmo com o trabalho do que com a família ou qualquer outra coisa?
2. Há alturas que consigo comandar o meu trabalho e outras que não?
3. Levo trabalho comigo para a cama? Aos fins de semana? Nas férias?
4. O trabalho é a minha actividade preferida e da qual mais gosto de falar?
5. Trabalho mais de 40 horas por semana?
6. Tendo a transformar os meus hobbies em actividades lucrativas?
7. Assumo a total responsabilidade pelos resultados do meu esforço no trabalho?
8. A família e amigos já desistiram de esperar por mim. Chego sempre atrasado.
9. Assumo tarefas extra porque sei que se não for assim ninguém as executará?
10. Subestimo o tempo necessário para executar um projecto e depois trabalho intensivamente para o poder completar?
11. Aceito com normalidade trabalhar longas horas seguidas se acreditar que gosto do que estou a fazer?
12. Torno-me impaciente com as pessoas que têm outras prioridades para além do trabalho?
13. Tenho receio que se não trabalhar arduamente perderei o emprego ou serei um fracasso?
14. O futuro é uma preocupação constante para mim quando as coisas estão a ir bem?
15. Faço tudo energicamente e em ritmo de competição, mesmo divertir-me?
16. Fico irritado se alguém me pede para interromper o trabalho, para fazer outra coisa?
17. As minhas longas horas de trabalho incomodam a família ou outros relacionamentos?
    
18. Penso no trabalho enquanto conduzo, adormeço ou mesmo enquanto os outros conversam comigo?
19. Trabalho ou leio durante as refeições?
20. Acredito que mais dinheiro irá resolver os meus problemas na vida?

Se você respondeu "SIM" a 3 ou mais questões você poderá ser um workaholic.

Relaxe! Você não está sozinho.

fonte Workaholics Anónimos

---

Workaholics Anonymous Literature About Recovery or W.A. Home Page Copyright 2006 Workaholics Anonymous

Citação da Semana 10

Normalmente os americanos
perdem
tanto tempo
em coisas urgentes
que pouco tempo resta
para as coisas que são
importantes.

Henry Ward Beecher
teólogo americano, 1813 a 1887

Objectivos da Equipa

Recentemente li o livro Team-Building Techniques that Work e, sobre a identificação com os objectivos da empresa por parte da equipa, gostaria de realçar as seguintes sugestões do autor:

• Discuta o desempenho e objectivos da organização nas reuniões regulares do pessoal;
• Desafie os colaboradores a identificarem formas que possam ajudar a atingir os objectivos organizacionais;
• Estabeleça objectivos de equipa que suportem os organizacionais;
• Sincronize os objectivos de cada colaborador aos da sua equipa e por sua vez aos da organização.

Pilotos e Gestores São Profissionais de Risco

Esta manhã enquanto tomava o meu café, assisti a um documentário que abordava a vida profissional dos pilotos americanos dos F-18, a

bordo dos porta-aviões que ocupam posições estratégicas no oceano Pacífico.

Estes profissionais têm um rendimento de 40.000 USD/ ano. Com as competências adquiridas este rendimento é muito inferior ao que poderiam facilmente obter na vida profissional civil.

No entanto, movidos pelo espírito de missão, de aventura, de permanente desafio optam por investir a sua vida numa carreira perigosa, declinando qualquer uma das muitas ofertas milionárias que já lhe foram feitas por empresas que lhe garantiriam uma vida mais confortável, estável e segura.

De referir, que na sua profissão estes pilotos não têm margem para uma segunda tentativa. Em muitos aspectos das suas acções, têm que ser bem sucedidos à primeira tentativa e o erro paga-se com a vida. Imaginam o que é aterrar um F-18 num espaço exíguo em cima de um porta-aviões em movimento, à noite? Sim a tecnologia ajuda, mas o risco é sempre elevado. Segundo o depoimento de alguns destes pilotos, apesar de toda a formação rigorosa, testes constantes e grande experiência, o procedimento de aterragem causa-lhes sempre desconforto e níveis de stress superiores a uma situação de combate. Têm à sua responsabilidade um equipamento de dezenas de milhões de dólares e a vida de várias pessoas, incluindo a sua.

Foi interessante confirmar, e fazer o paralelismo daquela realidade para com a vida do gestor comercial moderno ou do vendedor na economia competitiva do século XXI.

- Formação contínua e avaliação permanente

Estes pilotos são sujeitos a uma avaliação rigorosa, sistemática e científica para que ao menor sinal de qualquer debilidade ou ponto fraco, os profissionais que o apoiam possam intervir corrigindo a fraqueza e potenciando as forças. A formação é contínua e garante uma constante actualização de conhecimentos.

- Programas de motivação e combate ao stress

Apesar de integrarem uma equipa profissional excelente, que de forma minuciosa e atenta a todos os detalhes apoia o piloto para o sucesso da sua missão, estes profissionais vivem situações de elevado nível de stress e ansiedade, e o seu corpo e mente é diariamente sujeito a grande pressão e violência. Para evitar qualquer problema que possa prejudicar a sua performance e por em risco a sua vida e a missão, são desenvolvidos programas de motivação e resistência ao stress.

- Programas de liderança e trabalho em equipa

Para manter e potenciar o espírito de equipa e desenvolver uma grande capacidade de liderança, estes pilotos são integrados em programas de formação e desenvolvimento com os melhores profissionais no tema.

- Competências multi-disciplinares

O conhecimento e competências destes profissionais são abrangentes de forma a garantir um perfil polivalente e flexível com uma elevada capacidade de reacção e comando em stress e situações de crise.

- Excelência em estratégia e táctica

Uma das competências valorizada nestes profissionais é a sua excelência em estratégia e planeamento de acções e tácticas mas também, e principalmente, a sua capacidade de executar implacavelmente o plano determinado superiormente.

- Vistoriam o equipamento apesar da confiança

Os equipamentos F-18 pilotados por estes profissionais foram concebidos e construídos pelos melhores engenheiros do mundo com recurso à mais avançada tecnologia disponível. Foram alvo de aturados testes e ensaios antes de entrarem em acção. Quando já em operação, são objecto de rigorosa manutenção diária para que não falhe o mais pequeno detalhe.

Apesar disso, nenhum piloto sobe para o seu aparelho antes de fazer uma verificação pessoal exaustiva dos principais componentes do equipamento e verificar os relatórios técnicos para avaliar os trabalhos executados.

“Não existem sábados nem domingos” comentou um piloto entrevistado. “Estamos em permanente estado de alerta e disponibilidade”. O esforço e dedicação é muito grande e o sucesso das suas missões, das suas carreiras e das suas vidas está directamente indexado a esse nível de esforço e profissionalismo.

Comunicar Melhor na Empresa

Não vou repisar a afirmação de que o Capital Humano e a capacidade de atrair, motivar e fidelizar talentos na empresa é um factor crítico de sucesso. Também é aceite pela maioria dos gestores modernos que é fundamental desenvolver e praticar uma política de comunicação interna que valorize as pessoas, reconheça o seu mérito, divulgue a estratégia e o papel de cada um na perseguição dos objectivos.

Em muitas empresas que conheci registei insatisfação interna generalizada que invariavelmente resultou em desmotivação, fraca identidade com a estratégia da empresa, com a sua marca e missão. Nestes notei sempre uma baixa produtividade, existência de conflitos internos, problemas ao nível das relações inter-departamentais, deficiente qualidade de serviço e problemas de crescimento das vendas e da rentabilidade do negócio.

A experiência ensinou-me diversas formas dos gestores poderem melhorar a comunicação interna. Aqui tem algumas dicas:

• Concentre-se em construir a sua credibilidade junto do seu público. Sem isso, não será ouvido;
• Seja gentil para com os seus colaboradores;
• Valorize a comunicação pessoal e não julgue que comunicar é apenas publicar boletins, jornais internos, memos ou enviar emails;
• A comunicação não é uma rua de sentido único. Pressupõe comunicar e obter feedback dos colaboradores;
• Seja claro, transparente e objectivo na sua comunicação;
• Veja a informação como um serviço que você deve ao colaborador e não como poder sobre ele;
• Escute e respeite os seus colaboradores quando têm algo a dizer. Assim estará a promover um espírito de equipa;
• Pratique uma política de porta aberta. Nunca esteja demasiado ocupado;
• Organize reuniões individuais e pergunte ao seu colaborador como você poderá ajudá-lo a fazer um melhor trabalho;
• Publique informação e notícias frequentemente usando meios que cheguem clara e facilmente ao seu colaborador - ex. Portal Corporativo.

Gestão de Assiduidade: A Utilidade da Tecnologia

Este é um texto condensado, extraído do meu artigo publicado pela RH Magazine em Portugal na sua edição nº 36, de Jan/Fevereiro de 2005 http://www.rhmagazine.com/arquivo/edicoes_anteriores/rhm36.html e que resolvi trazer aqui pela actualidade do tema face às resistências manifestadas por médicos e responsáveis de hospitais portugueses nos media, em virtude da recente instalação de sistemas de segurança, controlo e gestão do absentismo, assiduidade e pontualidade em algumas instituições. O tema não se esgota e muito mais haveria para acrescentar. Aguardo os vossos comentários, sugestões e críticas. Aqui vai o excerto do artigo:

"Apesar de frequentemente ser visto como um sistema punitivo, a gestão da assiduidade através de equipamentos de registo de presença é na verdade um instrumento de gestão que permite às organizações conhecer com rigor o seu índice de produtividade. Os sistemas de assiduidade modernos procuram dar suporte a novas formas de maximizar a eficiência dos processos internos para além de permitir a racionalização de inúmeras tarefas administrativas com inegáveis benefícios para a rentabilidade da organização.
Os processos de gestão de assiduidade, puramente administrativos e assentes em papel estão a sobrecarregar o seu departamento de RH? A sua empresa ainda usa sistemas de controlo de presenças, manuais ou de primeira geração que o obrigam à manipulação intensiva dos dados de trabalho efectivo, ausências e trabalho extra dos funcionários?

Se este é o seu caso, então é altura de pensar em procurar um sistema de assiduidade mais evoluído que permita maximizar a eficiência do departamento de RH e a qualidade do serviço prestado ao cliente interno, minimizando os custos e as perdas.

De acordo com a American Payroll Association, a automatização do processo de gestão de assiduidade permite uma poupança estimada em 1000 USD por funcionário, por ano. Esta poupança é resultado da redução no custo de processamento das remunerações e assenta ainda na diminuição dos erros humanos no registo manual dos tempos e manipulação da informação em papel, na inexistência de pagamento de horas extras não autorizadas e na redução do tempo empregue na resposta a pedido dos funcionários.

Ainda segundo o relatório “Trends in Time Attendance” apresentado durante o 22º Congresso Anual da American Payroll Association, esta poupança pode ser significativamente aumentada – em cerca de 10% segundo estimativas conservadoras – quando se utilizam terminais biométricos para a recolha de dados, a versão moderna dos relógios de ponto. A principal razão é que a autenticação biométrica dos empregados elimina a fraude no registo das horas em serviço, evitando a possibilidade de autenticação efectuada por alguém que não o próprio funcionário, o que por si só é sabido custar à entidade empregadora entre 0,25% até um máximo de 5% dos custos totais com salários.

As remunerações processadas nas organizações, originam um importante fluxo financeiro. A possibilidade de erros ou fraude na informação das horas trabalhadas, turnos ou horas extras pode ter consequências importantes. A tecnologia existente nos sistemas de assiduidade e de RH permitem hoje aos profissionais de RH evitar os erros na manipulação da informação e qualquer tipo de tentativa de fraude por parte dos trabalhadores.

Os benefícios variam de empresa para empresa, e podem ser significativos numa organização que ainda assenta os seus processos em tarefas intensivas, manuais e suportadas no papel.

Considere estes resultados:

- Processamento de remunerações a custo reduzido;
- Redução de custos com horas extraordinárias;
- Menos necessidade de supervisão;
- Menos formulários e menos tempos dispendido no seu preenchimento;
- Menor custo com circulação interna de documentos;
- Redução de custos com pagamentos indevidos;
- Integração com sistemas de prémios e avaliação do desempenho;
- Melhor organização da informação e disponibilidade de estatísticas;
- Maior responsabilidade dos superiores directos no que respeita à assiduidade dos seus colaboradores, em virtude da maior transparência;
- Segurança acrescida no local de trabalho. Em caso de emergência o sistema informa quem está nas instalações;
- Eficiência e qualidade do serviço prestado pelos RH. Menor taxa de erros;
- Percepção positiva por parte dos funcionários com respeito ao relacionamento com a empresa.

Não nos podemos esquecer que o sistema de assiduidade e RH é o interface mais visível entre a empresa e os seus funcionários, e afecta directamente a remuneração a receber por cada colaborador. Daí que a escolha de um sistema de assiduidade eficaz e adequado às necessidades da empresa é muito importante e por isso deve ser muito bem ponderada. Investigue e analise a oferta dos sistemas disponíveis no mercado. Consulte empresas utilizadoras destes sistemas e recorra à opinião especializada de consultores. Procure selecionar um sistema adequado às necessidades específicas da sua empresa e capaz de responder à dinâmica de mudança e crescimento expectável. "

A todos os que estejam interessados, poderei enviar cópia do artigo completo. Para isso basta deixarem o seu comentário sobre o texto e solicitarem o artigo.

O Papel do Marketing Interno nas Instituições Públicas e Organizações sem Fins Lucrativos

Ainda hoje, em muitos países, o sector público tem um grande peso e relevância na economia. No caso de Portugal, quase 15% da população activa é trabalhador do estado. Os salários pagos aos funcionários públicos em Portugal ascendem a 15% do PIB enquanto que a média na UE é de 10%. (1) Sabemos que o facto de Portugal ter salários médios 45 pontos percentuais mais elevados no Estado do que no sector empresarial privado (1) não é sinal de promoção da excelência na economia nacional.

As instituições públicas nas suas diversas áreas – saúde, educação, finanças, justiça, actividades económicas consideradas de interesse estratégico para os governos, transportes entre outras - têm-se revelado organizações pesadas, pouco eficazes na satisfação dos seus clientes e frequentemente apresentam índices de produtividade e qualidade considerados insatisfatórios.
Ao longo dos anos, como uma herança de políticas fortemente intervencionistas, as instituições públicas em Portugal assumiram o papel de empregadores por excelência ao assumir o posicionamento da oferta do emprego seguro, de regalias sociais acima da média, de evolução na carreira com base na antiguidade, no nível de escolaridade e noutros critérios que nada têm a ver com o desempenho efectivo, com as competências para a função desempenhada ou com a motivação e compromisso para com a missão da instituição.

Esta segurança percepcionada pelo funcionário público como definitiva e inquestionável, em conjunto com a ausência da pressão da necessidade de sobrevivência pelos lucros e com a deficiente valorização e avaliação das competências, do desempenho e dos resultados atingidos foram cultivando um sistema que facilitou e promoveu a mediocridade, baixa produtividade, desmotivação, falta de qualidade de serviço e a falta de identificação com a missão e os objectivos da instituição acarretando a insatisfação do cliente, da sociedade, mas também do público interno.

Hoje parece pacífico entre os gestores e no meio académico, afirmar a necessidade de gerir as organizações perseguindo uma forte orientação para o mercado em que actuam, focadas na satisfação do cliente.

Cada vez mais é reconhecido o papel importante de uma estratégia integrada com políticas de Marketing Interno na implementação de uma política e de acções que sincronizadas com a estratégia organizacional, vão induzir os recursos humanos a adoptarem uma atitude pró-activa, de envolvimento e compromisso para com os objectivos estratégicos da organização, assim como de motivação e satisfação pessoal.

(1) dados de 2003, fonte INE